Folge 84: Outplacement und warum es sich für Arbeitgeber rechnet

Klicken Sie auf den unteren Button, um den Inhalt von player.captivate.fm zu laden.

Inhalt laden

Die kurze Antwort: weil es sich rechnet, in Euro und darüber hinaus!

Zudem, es ist die billigste Employer Branding Maßnahme, die Sie zur Verfügung haben.

In Folge 80 habe ich darüber gesprochen, warum sich Outplacement für Arbeitnehmer rechnet und in dieser Folge rede ich über die positiven Effekte einer konzertierten Personalstrategie für Arbeitgeber.

Krisen sind eine Chance. Aber sie offenbaren auch schonungslos jedes Manko, jede Schwäche. Sie können bei Menschen und auch bei Unternehmen das Beste aber auch das Schlechteste hervorbringen.

Ich werde aufzeigen, welchen Einfluss die Ressourcen Zeit, Geld, Personal und insbesondere das Image Ihres Unternehmens haben und darüber entscheiden ob Ihr Unternehmen zu den Krisengewinner oder Krisenverlieren gehören wird.

Hören Sie sich meinen Vorschlag zur Top10/Low10-Strategie, Ihrer Belegschaft an, die jetzt, genau jetzt, große Chancen bietet.

Denn, die Probleme, die vor der C-Krise den Arbeitsmarkt beherrscht haben, sind ja nicht weg. Ganz im Gegenteil. Der sogenannte Fachkräftemangel wird sich noch verstärken, massiv sogar und wir werden es uns schlicht nicht mehr leisten können, dass Menschen über 50 keinen oder nur schwer einen Job bekommen.

Die Zahlen des IAB dazu gleich.

Das es für junge und gut ausgebildete Talente nach wie vor ein Bewerbermarkt ist, ist fast allen AG klar. Die Frage, die ich klären möchte, ist, was heißt jung und was heißt gut ausgebildet?

Gute, sehr gute und exzellente Bewerber – also genau die Menschen, die Sie gerne an Bord hätten, bewegen sich in einem Bewerbermarkt, haben also die Wahl.

Viele AG – und ich erlebe das einfach zu häufig – verhalten sich beim Exit völlig unprofessionell, ja sogar selbstschädigend.

Und ich frage mich dann immer wieder – warum? Warum so? Warum so langwierig, so schmerzhaft und so teuer? Was genau bringt das? Und wem?

Natürlich sind eine Menge Emotionen im Spiel, vor allem beim Gekündigten.

Und wenn dies jetzt auf einen überforderten Manager trifft – denn kündigen macht ja den allermeisten nun wirklich keinen Spaß – dann wird es unschön.

Dann kommt zu Emotionen noch Ego dazu und aus der möglichen Win-Win wird schnell Lose-Lose-Situation – und ab jetzt kostet es Zeit, Geld und Reputation.

Und es ist schwer zu sagen, was davon schlimmer ist.

Die Kosten für die Anwälte steigen auf beiden Seiten und die Termine vor Gericht liegen Monate in der Zukunft – alles wenig sinnstiftend.

Und genau darin liegt der Kern vom Kern des Problems. Was denke ich als Arbeitgeber, als Person des Geschäftsführers aber auch als juristische Person, darüber wie meine Mitarbeiter, die Zeit von kurz vor dem Eintritt ins Unternehmen bis zu der Zeit nach dem Austritt aus dem Unternehmen erleben sollen.

Also nicht die bekannte Customer Journey, sondern die Employee Journey.

Mitarbeiter zu entlassen ist übrigens ein völlig normaler und notwendiger Vorgang der, gut gemacht, zum Nutzen für AN und AG ist.

Fast alle meine Kunden bestätigen übrigens ein Jahr später, das die Trennung vom alten Unternehmen das Beste war, was ihnen passieren konnte.

Denn keine Fluktuation kann auch ein Problem sein.

Ich stimme Napoleon grundsätzlich zu, der sagte: „Es gibt keine schlechten Mannschaften meine Herren, es gibt nur schlechte Offiziere.“

„Personal“ ist ein reines Managementthema, und zwar der obersten Ebene. Beim Grosz der Unternehmen ist jedoch die Personalabteilung die am schlechtesten ausgestattete – um es abzukürzen – und ist mehr mit Administration als mit Strategie befasst. Stoff für mehr als einen weiteren Podcast.

In der Krise zeigt sich das wahre Gesicht – heißt es, und in diesem Fall das wahre Gesicht des Unternehmens und der Manager.

Jeder halbwegs gescheite Bewerber, also wiederum genau die, die sie haben wollen erkundigen sich auf diesen Plattformen und/oder kontaktieren Mitarbeiter bzw. Ex-Mitarbeiter via XING und LinkedIn und fragen nach, wie es denn so war im Unternehmen und insbesondere beim Exit – völlig normales und legitimes Vorgehen.

Umgekehrt scannt die Personalabteilung das Netz nach Informationen über einen Bewerber, weshalb Personal Branding so wichtig ist.

Deshalb – alleine Ihr Image bzw. der Ruf Ihres Unternehmens im Netz sollte es wert sein, sich als AG beim Abschied von MA genauso zu bemühen wie beim Willkommen. Warum?

Weil Sie sonst keine guten MA mehr bekommen werden – so einfach.

Über die Kosten einer Falschbesetzung vs. Kosten für die Nichtbesetzung einer Stelle mehr in einem künftigen Podcast. Soviel vorab: die Kosten für die Nichtbesetzung übertreffen die Kosten für die Falschbesetzung einer Stelle.

Natürlich wird die Zahl der Arbeitslosen bis zum Jahresende steigen und für eine Weile auf hohem Niveau bleiben. Doch das täuscht, weil wir hier über Skills in Transit reden, also Menschen mit Jobs, die es so nicht mehr gibt – wie der Heizer auf der Dampflok, der auf der E-Lok keinen Job mehr hat.

Die Frage, die sich ein Vorstand oder GF stellen muss, ist doch nun:

Hat mein Geschäftsmodell eine Zukunft in der Nach-Corona-Zeit – Ja oder Nein.

Und wenn ja wie?

Alle, die sich Zukunft als Fortsetzung von Vergangenheit vorstellen, müssen jetzt tapfer sein – das wird wohl so nicht klappen.

Und egal wie Ihre Antwort lautet – Ihr Personal ist der Schlüssel dazu.

Dass Krisen immer Chancen sind ist hinlänglich bekannt und klingt bisweilen sarkastisch. Das liegt m.E. auch daran, dass Mitten in einer Krise reagiert werden muss. Es müssen Entscheidungen getroffen werden, die per se mit einer hohen Unsicherheit behaftet sind – was wir aktuell im Übermaß sehen.

Wenn uns Corona, und seine Folgen, etwas gezeigt hat, dann ist es die Tatsache, dass Sicherheit eine Illusion ist.

Kein Experte der Welt kann uns sagen, wohin die Reise geht und welche Entscheidungen sich als die richtigen herausstellen werden.

Doch die Chance beginnt unmittelbar in der Krise, wenn alles neu sortiert wird. Und das wird es, immer! Denken Sie an Wendepunkte wie, die Zeit nach 1945, nach der Wende oder die Zeit nach 9/11.

Das ist die Zeit, wenn die Krisengewinner andere, neue Wege, gehen als die Krisenverlierer.

Sparen, aber trotzdem in die Zukunft investieren?

Entlassen, aber trotzdem wachsen?

Digitalisieren, aber trotzdem profitabel bleiben?

Wir erleben soeben drei Jahre digitale Transformation komprimiert auf wenige Monate.

Wir leben in einer Welt, in der Tesla mehr Wert ist als BMW, Mercedes und VW zusammen und Apple alleine mehr Wert ist als der gesamte DAX30.

Und das ist keine vorübergehende Erscheinung, die irgendwie wieder weg geht und wir plötzlich wieder zu neuer Stärke finden – das wird so nicht sein, war es auch noch nie in der Vergangenheit.

Das kommende Jahrzehnt ist das Jahrzehnt der Digitalisierung – auch in Deutschland. Es handelt sich hierbei jedoch um eine reine Aufholjagd – irgendwie führend zu werden ist wohl sehr ambitioniert.

Das kommende Jahrzehnt ist das Jahrzehnt der Rückverlagerung von Produktionen und einer drastischen Automatisierung und damit entsteht ein Bedarf an Fachkräften, die es heute schon nicht gibt.

Und – das kommende Jahrzehnt ist das Jahrzehnt des Rückganges der Erwerbstätigen und des demografischen Wandels.

Wie sind die ZDF? Und zwar die des Institutes für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit.

Der Peak Erwerbskräfte war bereits 2008 mir rund 45 Mio. Erwerbstätigen und ist bis 2020 schon um rund 3 Mio. Erwerbstätigen gesunken – was in vielen Bereichen deutlich spürbar war.

Die Generation der Baby-Boomer (1958-1964) geht über die nächsten 5 Jahre in den Ruhestand und das sind weitere 2-3 Millionen Arbeitskräfte die fehlen.

Sollten wir in 2-3 Jahren wieder auf Vorkrisenniveau sein, dann fehlen einfach mehr als 2 Mio. Arbeitskräfte.

Ab 2024 geht auch erstmals die Zahl der Einwohner in Deutschland zurück – und das bei gleichbleibender Zuwanderung.

Bis 2050 werden rund 10 Mio. Arbeitskräfte fehlen und das Durchschnittsalter der Arbeitskräfte steigt entsprechend.

Das Durchschnittsalter der deutschen Bevölkerung lag am 31.12.2018 bei 45,5 Jahren – laut Statista.

Zudem verlassen uns jährlich rund 250.000 Auswanderer, jung und gut ausgebildet, die durch geringer qualifizierte Zuwanderer zwar zahlenmäßig ersetzt werden aber nicht knowhow-mäßig – ein heißes Eisen.

Man könnte den Eindruck gewinnen, wir werden zum Steinbruch für die Technologie-Staaten.

Wenn Ihr Unternehmen nicht zum Steinbruch, oder schlimmer noch, zur Lagerstätte werden soll, und Sie an ein Leben nach Corona glauben, dann ist der „War for Talents“ für Sie real.

Was sind Ihre Handlungsoptionen?

Ihre Leute halten und ausbilden oder freisetzen – in dieser Reihenfolge.

Wenn Sie nun eine Top10/Low10-Analyse Ihrer Leute machen und eine Betrachtung ala MONDAY.ROCKS darüber legen, dann wissen Sie genau, wen Sie unbedingt halten wollen, wenn Sie intern neu positionieren und vom wem Sie sich trennen müssen.

Wie Sie eine Top10/Low10-Analyse machen.

Nehmen Sie ein Blatt Papier, zeichnen ein Koordinatensystem, mit der Bezeichnung „Wollen“ auf der Waagerechten und „Können“ auf der Senkrechten. Die Achsen skalieren Sie von 0-10 oder 0 – 100% wie‘ passt.

Wenn Sie jetzt noch in der Mitte, also bei 5, einen waagrechten und senkrechten Strich machen, ergeben sich 4 Quadranten.

Alle Ihre Mitarbeiter, die sich weit im rechten oberen Quadranten befinden, wollen Sie halten – und das kommunizieren Sie auch so.

Alle Ihre Mitarbeiter, die sich weit im linken unteren Quadranten befinden, wollen Sie nicht halten – und das kommunizieren Sie ebenfalls so.

Wenn Sie jetzt einen Kreis um die MA rechts oben zeichnen, haben Sie Ihre Top 10, die Ihr Unternehmen tragen.

Wenn Sie jetzt einen Kreis um die MA links unten zeichnen, haben Sie Ihre Low 10, auf die Ihr Unternehmen dringend verzichten sollte.

Alle Ihre Mitarbeiter, die sich im rechten unteren Quadranten befinden, also wollen aber aktuell nicht können, werden Sie ausbilden lassen – müssen.

Alle Ihre Mitarbeiter, die sich im linken oberen Quadranten befinden, also können aber aktuell nicht wollen – nun ja, das ist tragisch und es gibt vielfältigste Gründe dafür, hier die beiden häufigsten.

Die Diva. Einst einer der Top-Top Leitungsträger, der sich, aus welchen Gründen auch immer, entschieden hat, sich auf den großen Erfolgen der Vergangenheit auszuruhen und oft als Kritiker auftritt – natürlich mit Verweis auf die eigenen Erfolge.

Auch das ist recht gut Untersucht und ist häufig die Angst davor, die Erfolge nicht wiederholen zu können und an Ansehen zu verlieren.

Opfern Sie die Diva, bevor es vor allem für den Mitarbeiter zu spät ist.

Der Vorgesetztenwechsel ist ebenfalls eine gute Gelegenheit Top-Top Leitungsträger zum Feind im eigenen Unternehmen zu machen.

Aber genau das ist es, was Sie als GF, jetzt in der quasi Nachkrisenzeit werde tun müssen, Ihr Unternehmen umbauen – und Schmerzen verursachen.

Was soll ich sagen: Ein Champion ist, wer gut spielt, wenn es schlecht läuft.

Dazu sind Vorstand oder Geschäftsführer.

Die Digitalisierung, die jetzt auch in Deutschland massiv voran geht, benötigt noch mehr der fehlenden Fachkräfte als vorher.

Sparen Sie Zeit, Geld und den Schaden an Ihrer Reputation. Reden Sie mit uns und wir kommen zu einem ersten kostenlosen Strategiegespräch zusammen.

Und dann entscheiden Sie. Gemäß dem Grundsatz: bedenke das Ende.

Seien Sie versichert, die Mitarbeiter, die Sie mit unserer Hilfe, in einen Job bringen und dabei unterstützen Ihren „Purpose“ zu finden werden Ihnen dankbar sein.

Das sind auch genau die Mitarbeiter die Sie später als Unternehmen oder Führungskraft weiterempfehlen.

Soviel Marketing-Budget können Sie kaum einstellen wie persönliche Weiterempfehlung oder Mund-zu-Mund-Propaganda wert ist.

Erwähnte Begriffe und Personen:

Die Abwanderung von Deutschen wird vergessen

https://www.tagesspiegel.de/wirtschaft/streitthema-migration-die-abwanderung-von-deutschen-wird-vergessen/24240062.html

Purpose – SINN der Arbeit – Prof. Dr. Christoph Schönfelder

https://www.youtube.com/watch?v=n3gTS_k91Yc&t=2389s

Szenarien zur Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials bis 2050

http://doku.iab.de/kurzgraf/2011/kbfolien16111.pdf

Altersstruktur des Erwerbspersonenpotenzials bis 2050

http://doku.iab.de/kurzgraf/2011/kbfolien16112.pdf

Dr. Daniel Stelter

https://think-beyondtheobvious.com/

MONDAY.ROCKS 

https://www.monday.rocks/

Wollen Sie mehr du diesem und weiteren Themen erfahren, dann schreiben Sie uns gerne eine mail an: podcast@ncn-ag.com

Links, Bücher und Tools:

 

Ich freue mich auf eine Bewertung bei ProvenExpert:

https://www.provenexpert.com/ncn-next-competence-network-gmbh/trh2/

App: „Vorstellungsgespräch – Antworten auf die 101 Fragen“

http://bit.ly/App101Fragen

 

Die große Umfrage zur Karriere:

https://forms.gle/KY3o6KyunhvkTihV8

Abonnieren Sie unseren Podcast:

iTunes: https://apple.co/2lSA2mG

Spotify: https://spoti.fi/2kOhzrb

Google Podcast: http://bit.ly/2lRsrVu

Hier finden Sie uns:

Website: www.ncn-ag.com

Facebook: https://www.facebook.com/Stimmig.zum.Traumjob

YouTube: https://go.ncn-ag.de/YouTube

LinkedIn: https://go.ncn-ag.de/LinkedIn

XING: https://go.ncn-ag.de/XING

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.