In der heutigen Folge geht es um die persönliche Standortbestimmung mit DNLA als Grundlage für die Neuorientierung, ob nun beruflich oder privat oder beides.
Und Ihre Frage: Was ist denn DNLA? Zur Beantwortung habe ich Alexander Tichy zu Gast.
Alexander Tichy ist bei der DNLA GmbH in Emsdetten verantwortlich für den Vertrieb und kann uns diese Frage bis ins Detail beantworten.
Über diese drei Themen werden wir diskutieren.
Was bringt mir ein neutraler Blick von außen für meine persönliche Neuorientierung?
Worin unterscheidet sich der DNLA von den 100 anderen Tests?
Wozu sollte ich das mehr als einmal im Leben tun? Aber unbedingt vor einer Entscheidung mit weitreichenden Konsequenzen.
Vielen Dank, lieber Peter, für die Einladung zu diesem wirklich interessanten Thema und auch zu dieser interessanten Reihe.
Was ist DNLA?
Der Begriff kommt aus dem Englischen steht für Discovery Natural Latent Abilities, das heißt, die Entdeckung der natürlich vorhandenen Fähigkeiten.
Alexander, ich habe ja den DNLA Test im Jahre 2016 gemacht und durchblicken lassen, dass ich ein DNLA-Fan bin und ich gehe sogar noch einen Schritt weiter, ich liebe diese Tests.
Du wirst da sicherlich Einspruch erheben bei dem Begriff Test. Aber ich habe Big Five, Bochumer Inventar, MBTI, DISG etc. alle gemacht und man nennt diese Tests auch psychometrische Tests.
Und genau das ist DNLA und was bringt mir das?
Ich musste mich ja gerade schon zurückhalten, lieber Peter, als du von einem Test sprach.
Jeder ist sicherlich dieser Begriff DNA geläufig. Der kommt ja ursprünglich aus der Biologie.
Vielleicht kann man es am besten weiterspinnen an diesem Begriff. So wie jeder Mensch eine einmalige DNA hat, gehen wir davon aus, dass jeder Mensch eine einmalige DNLA hat, nur dass diese DNLA nicht wie die DNA statisch ist, sondern sie ist latent.
Bei DNLA steht im Fokus, dass wir eine Standortbestimmung des Teilnehmers durchführen wollen.
Das heißt, wir möchten anhand der Analyse ein Bild zeichnen, wie geht es dem Teilnehmer aktuell? Und welche Kompetenzen bzw. Potenziale – das ist das Zentrale in unserem Instrument – gilt es zu entwickeln bzw. zu erhalten, auch um ihn erfolgreich an seinem Arbeitsplatz bzw. in seinem Job zu unterstützen.
Das sehr, sehr Wesentliche an dieser Theorie ist, dass diese latenten Potenziale einen schwankenden Kurvenverlauf haben, nicht statisch sind. Gerade Faktoren bzw. Kompetenzen wie Selbstvertrauen und Einfühlungsvermögen unterliegen starken Schwankungen.
Zu mir kommen Damen wie Herren, in der Regel Führungskräfte die in der sogenannten beruflichen Neuorientierung sind. Und je nachdem in welcher Größenordnung, auf einer Skala von 0 bis 10 die Härte der Neuorientierung ist, plädiere immer sehr stark dafür, vorher zu schauen und eine Standortbestimmung durchzuführen.
Wo stehe ich denn heute? Insbesondere dann, wenn diese Damen und Herren kommen und ein mehr oder weniger klares Ziel formulieren, z.B. „Ich möchte Geschäftsführer werden.“
Gerade, wenn man diese Führungsposition anstrebt, ist entscheidend vorher zu schauen, ob das überhaupt mein eigenes, mein intrinsisches, Ziel ist.
Wenn ich nach Rom fahren möchte, dann ist zum einen die Frage wo starte ich denn, starte ich in Düsseldorf oder starte ich in Dresden, wenn ich meinen Kompass ausrichten will entscheidend.
Und dann eben auch zu der Frage: Ist Rom überhaupt der richtige Zielort oder wäre Madrid ein viel besseres Ziel? Und dann noch die Frage: Wie komme ich denn dahin?
Mit Zug, mit dem Auto, mit dem Flieger oder anderen Alternativen? Alles das gilt es zu klären, um eben auch diesen Traumjob zu bekommen. Und auch das habe ich im letzten Podcast erwähnt das sogenannte Peter-Prinzip, was nach Lawrence J. Peters, der ja sagt, jeder wird bis zu der Stufe seiner Inkompetenz befördert und die Gefahr, dann doch zu scheitern, ist eben sehr groß. Und darum schätze ich DNLA so, um dort genau hinzuschauen: Was sind meine Kompetenzen?
Aber was sind meine Schwächen, um möglicherweise Stärken und Schwächen, managen.
Meine Erfahrung ist diese, dass viele Angst vor dem Ergebnis haben. Also Angst hinzuschauen, dass möglicherweise das, was ich in diesem Test gespiegelt bekomme, mit meinem selbst konstruierten Bild nicht übereinstimmt.
Wie ist da deine Erfahrung?
Es ist schon so, dass man zunächst einmal skeptisch auf diese „Psychoanalysen“ im Allgemeinen schaut.
Du sprachst davon, man steht an einem Standort und weiß nicht, ob ich in Dresden oder in Köln starte und ich möchte nach Rom.
Und genau die DNLA Analyse ist dazu geeignet. Das heißt, wir schauen einmal zurück, wir vergleichen dich mal mit denjenigen, wo du herkommst, von der Stelle, vielleicht warst du bisher Bereichsleiter, Abteilungsleiter etc.
Was ist denn dort die externe Meinung? Das heißt wie ist dein Profil im Rückblick? Und daraus entwickelt sich durch intelligente Feedback Gespräche, der Grund warum hat denn jemand diese Motivation, sich zu verändern. Und ich glaube, gerade dann gepaart mit dem Wissen von Experten wie dir in der beruflichen Neuorientierung wird es dann spannend.
Wenn ich dann nämlich das gleiche Profil noch mal vergleiche mit seinem zukünftigen Wunsch-Profil dann vergleiche ich nämlich seine Antworten mit denen von Geschäftsführern. Das heißt, ich stelle ihnen wirklich auf die gleiche Stufe, auf die er bald stehen will, und dann sehe ich, wie er ausgeprägt ist. Wir schauen uns ja nicht die Hard-Skills an, wir schauen uns wirklich nur diese Soft Skills an. Das heißt, wir schauen nach, ob alles was an Selbstvertrauen, an Auftreten, an Selbstsicherheit etc. vorhanden ist.
Aber du musst sehen, warum ist es denn in der Vergangenheit nicht so gelaufen, wie du dir gewünscht hast? Und das ist dieser riesen Bereich der Soft-Skills, der sehr schwer, ja quantifizierbar ist.
Wir sind in der Lage sind, diese Grautöne zu erkennen und dementsprechend individuelle Handlungs- und Entwicklungspläne jemanden an die Hand zu geben.
Ich zitiere immer wieder die Gallup-Studie. Und da sehen wir ja, dass 85 % der Mitarbeiter eher unzufrieden sind mit ihrem Job und bis zu 25 % ja sogar aktiv gegen die Interessen des Unternehmens arbeiten, und das ist ja auch in hohem Maße Selbstverletzungen.
Kannst du bitte noch mal für mich zusammenfassen, wie mir auch der DNLA Test dabei hilft zu schauen, was könnte denn dann mein „Ding“ sein?
Selbst namhafte Arbeitgeber sagen ist ja auch öffentlich, dass es nur eine Frage im Vorstellungsgespräch. Passt du ins Team – das macht eher 70 % aus – und löst du das Problem, für das ich dich einstelle.
Zunächst können wir halt die Frage beantworten, die du zunächst gestellt hat: Passt derjenige ins Team, der mir gegenübersitzt? Und dementsprechend können wir für deine Klienten die Frage beantworten: Ist das der richtige Arbeitgeber?
Ich nehme mal ganz gerne diesen Vergleich eines Puzzles. Wenn du ein Puzzlestück hast, dann gibt es ja das passende Gegenteil, das passende Gegenstück. Jetzt ist natürlich die Aufgabe, das passende Gegenstück zu finden.
Und das können wir genau was du gerade gesagt haben, das ist übersetzt einfach nur bildlich. Passt du ins Team, passt der Bewerber ins Team und diesen Service, da bin ich mir hundertprozentig sicher, den können wir all deinen Klienten sehr, sehr, sehr offensichtlich spiegeln. Und auch nicht nur das für das Analysieren. Mithilfe von deiner Expertise, die du sowohl im Nella als auch in deiner ganzen beruflichen Neuentwicklung und Kompetenz Network hast, ist es halt möglich, dem Teilnehmer zu sagen: Weißt du was dein Puzzlestück, wo du perfekt reinpasst?
Und dann sehe ich Okay. Alexander Tichy möchte gerne Geschäftsführer sein, aber er ist im Moment im Selbstvertrauen bei auf einer Skala von 1 bis 7 eher im Bereich von 2 und dann ist es halt wunderbar Maßnahmen für mich haben, dass ich dort mich entwickele in diesem Punkt oder man muss noch mal ganz anders über seinen Traumjob nachsprechen. Aber alles mit dem Fokus darauf, dass ich nicht glücklich werden würde, wenn ich Geschäftsführer wäre und wenn ich diese Ausprägung hatte.
Und das würden wir dann zusammen feststellen. Und das ist das Schöne daran.
Du erwähntest gerade Passgenauigkeit zum Ziel Unternehmen. Inwieweit ist das DNLA Verfahren für Unternehmen, von der Unternehmensseite her betrachtet, im Bewerbungsprozess anwendbar?
Also, wenn ich Gesellschafter bin und ich suche einen neuen Geschäftsführer. Inwieweit kann ich DNLA nutzen, um mir dort sicher zu sein, eben das passende Puzzlestück zu finden?
Also es ist so, man muss sich ja vorstellen, der neue Arbeitgeber ist ja daran interessiert – wenn er dich langfristig halten möchte – wie muss ich dich denn führen, damit du erfolgreich wirst? Und da bekomme ich wirklich eine Gebrauchsanleitung. Es hört sich jetzt sehr hart an und aber es ist das beste Bild. Das heißt, ich bekomme eine Gebrauchsanleitung wie ist Herr Tichy zu führen, um ihn in die Erfolgsspur zu bringen.
Das DNLA hat immer als Ziel, den beruflichen Erfolg zu maximieren. Das heißt, der Teilnehmer, der DNLA durchführt, wird immer gemessen an den Erfolgreichen auf der gleichen Ebene, also mit dem gleichen Stellenprofil und dann schaue ich mir an: Okay, was muss er denn noch entwickeln bzw. was sind die kritischen Dinge, die vielleicht dem Erfolg im Wege stehen könnten?
Insbesondere als Führungskraft mich ich zur Kultur des Unternehmens passen und die Unternehmenskultur, die musst du auch zu mir passen. Und je älter ich bin im Bewerbungsprozess und je länger ich auch in meinem vorherigen Unternehmen war, umso wichtiger ist nach meinem Dafürhalten der Blick darauf, passt die Kultur sowohl von Unternehmensseite her wie auch von Bewerber Seite her – passt das zusammen. Denn ich kann mir irgendwann in meinem Lebenslauf, in meinem CV, diese Fehlgriffe dann auch nicht mehr leisten.
Ich spiele auch immer ganz gerne mit dem Wort Erfolgs-Prognose, Erfolgs-Prognose für den Bereich der sozialen Kompetenzen bzw. Soft Skills. Das ist genau das, was wir machen.
Ist es denn interessant, was für eine Erfolgs Prognose ein potenzieller neuer Arbeitnehmer mitbringt oder nicht? Und die Frage stelle ich immer ganz ehrlich gerne im Vertrieb. Und damit haben wir schon die Antwort gegeben auf die Frage zuvor.
Lieber Alexander, also wenn ich das kurz aus meiner Sicht zusammenfassen darf, ich ermittle zunächst meinen Standort mithilfe der DNLA-Methode, wo stehe ich. Dann schaue ich mir mein Wunschziel an und frage, ist das überhaupt das richtige Ziel? Und dann kann ich auch das Ziel justieren. Denn der Erfolg im Bewerbungsprozess liegt ja darin, dass ich mich auf den Prozess konzentriere und nicht ein Ziel anstrebe, das nicht mein ureigenstes, eben mein intrinsisches Ziel ist.
Erwähnte Begriffe und Personen:
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